一、《劳动合同法》规定，用人单位将企业经营性事务以及涉及企业商业秘密的事务依法外包给其他单位或者个人办理是合法的； 但是，应当通过书面形式约定双方的权利和义务，并指定专人负责协调处理相关业务。
二、《劳动合同法实施条例》进一步明确了《劳动合同法》第十三条规定的“用人单位的法定代理事项”具体包括： （一）派遣员工与用工单位订立劳动合同； （二）向劳动行政部门提交劳务派遣经营许可申请文件及申请材料； （三）在指定账户下存储履行劳务派遣合同所必需的资金和保险费用； （四）督促用工单位支付加班费、工资、社会保险费等； （五）发生劳务派遣协议约定的情况时，提出终止或解除劳务派遣协议的书面通知； （六）在终止或解除劳动合同后15日内为被派遣劳动者办理档案和社会保险关系转移手续； 企业还可以将一些非核心业务外包出去，节约运营成本，例如快递发件外包、业务外包、仓储物流外包等。但必须严格筛选外包伙伴，确保外包流程的规范性和数据的完整性。
方杜若优质答主将部分业务外包是现代企业提高效率、降低成本的一种通行做法，用人敖也常将用人制度中的招聘、劳务派遣以及咨询服务等部分或全部外包给专业的人力资源服务企业，这种用人制度的外包称为人力资源外包。《劳动合同法》允许用人敖将部分业务外包，为发挥人力资源外包的优势创造了条件。实践中的“假外包，真派遣”则违反了《劳动合同法》的这一意敖，应当予以禁止。
一些原本应依法与劳动者建立劳动关系用人敖，通过将用人敖的岗位业务外包给其他企业，再由该外包企业聘用本应由自己建立劳动关系的劳动者的形式，实现降低用人成本和个人剥劳动者利益甚至逃避法律责任的目的。这种外包实际上是劳务派遣的变种，因此称之为“假外包，真派遣”。“假外包，真派遣”的外显特征是存在两个相互独立的经营实体，业务外包合同真实有效，但在实质上接受外包的企业与从事外包的企业之间存在特殊的关系，例如受托从事外包业务的企业实际上是发包企业的子公司、分公司或承揽单位，或者前者实际上是后者的“空壳”或“牌号”，或者二者实际上是在共同经营，劳动者是在发包单位的劳动条件和环境下工作。
与用人单位应当依法向自己建立劳动关系的劳动者承担全部法律和经济责任不同，将本应建立劳动关系的劳动者以外包方式“买进来”或者把本应自己建立劳动关系的劳动者以“外包”形式“派出去”的用人敖，不用为劳动报酬、社会保险、经济补偿、赔偿金等买单，一旦发生劳动争议特别是劳动者的合法权益受到侵害时，还可以以“公司只是发包方，不是用人单位”为理由，采取相互推诿甚至人去楼空的办法逃避责任，使劳动者的权益得不到应有的保护，甚至给社会安定带来隐患。
