企业重组失败会怎么样？
说一个真事，就发生在这个月。Z公司（某互联网金融平台）准备进行业务重组，将旗下两个子公司分拆到新注册的两个有限公司中。因为涉及到税务，所以需要去国税局做备案。 原本事情是这样的，但没想到，国税局在审核的时候发现其中一个子公司的注册资本仅10万！认为注册资本金太少，不足以支撑该业务的开展，要求补资200万并增加股东。更意外的是，税务局还要求把原先已经缴纳的所得税和增值税进行退税处理。因为税收政策是允许纳税人在特定情况下实行税款的退库的。
这还只是一个开始……随后税务局又发现另一个子公司也存在注册资本不足的问题，需要追加50万元。同时，因为这两个子公司是同一控制下法人主体的变更，需要对之前少缴纳的税款进行追缴。 就这样，两个简单的分立业务，由于对资本金的疏忽导致需要补缴近300万的税费，更让人无奈的是可能还会涉及刑事责任。因为根据《企业破产法》第127条规定， 因企业违法经营而被追征的税款、滞纳金、罚款，应当计入破产财产；如果因此使债权人受到的损失，由相关责任人员承担。
现实中这种因为登记失误而导致的企业危机甚至破产的案例比比皆是。在这里，小编想说的是，法律之所以这样规定是为了保证交易的安全性和合法性，任何一个正常的商业行为都不能存在侥幸心理。否则，一失足成千古恨！
失败原因是多方面的，其中有技术方面的原因，也有文化方面的原因。但不可否认，文化方面的原因是最难把握的，也往往具有决定性意义。我们研究了20世纪80年代和90年代的一些企业兼并收购的结果，发现兼并收购成功率（即企业能够在兼并收购结束后实现业绩增长的比重）在20世纪80年代达到53％，而在20世纪90年代降到29.3％。之所以在20世纪90年代成功率明显降低，主要原因在于，如果说20世纪80年代的企业兼并收购更多属于财务方面的重组，那么20世纪90年代的企业兼并收购很大程度上是为了获取技术方面和组织结构方面的协同效应，因此后者对文化方面的认同和融合的要求更迫切，其难度也就更高。
企业界和学术界对并购失败的原因提出了大量解释，其中最多的是文化原因。哈佛商学院一位教授认为，兼并收购失败的主要因素，第一是文化，第二是文化，第三还是文化。他以他参与研究的近20年间世界上规模最大的3000起企业兼并收购案为基础，得出了兼并收购的成功率只有20％～30％的结论。美国波士顿大学一位教授总结的统计数字显示，在兼并收购中，2/3的公司其赢利能力不增反降，90％的公司股价未能达到兼并收购前的高位。
国内许多企业在经历了大规模的产权制度改革和组织结构调整后，也都面临着如何提高兼并收购成功率的问题和文化方面的挑战，例如，海尔兼并青岛红星电器集团、南京阿波罗电器股份有限公司后就面临管理文化的冲突，山东鲁抗医药股份有限公司在兼并吉林长山药业有限公司、四川华康药业股份有限公司后出现了文化方面的摩擦。所有这些都迫切要求企业在进行重组时，高度重视文化方面的影响，妥善处理文化方面的冲突。否则，重组就难以成功，重组的战略目标就难以实现。
兼并企业的文化是员工个人文化、群体文化和企业文化的叠加，员工的个人文化既有共性部分又有个性部分。员工个性文化的部分和员工个人文化的共性部分又组成了群体文化。多个群体文化再叠加就形成了企业文化的共性部分。所以企业文化是员工个人文化、群体文化的有机叠加，是一个复杂的文化系统。
